“Angheria” e “molestia” sono le traduzioni più comuni dall’inglese della parola “mobbing”: un fenomeno assai diffuso sui luoghi di lavoro ed in costante espansione, eppure privo, nel nostro ordinamento, di una legge – quadro che lo disciplini, malgrado siano stati presentati negli ultimi anni in Parlamento numerosi disegni di legge, nessuno dei quali tuttavia andato a buon fine[1].  Nell’assenza di una disciplina legislativa del mobbing è intervenuta la Corte di Cassazione con alcune pronunce recenti che hanno riconosciuto il fenomeno come vero e proprio reato ma non riconducibile ad una specifica fattispecie prevista dall’ordinamento, bensì come fenomeno le cui sfaccettature possono integrare il presupposto per la sua riconducibilità ad una serie di reati diversi.

L’Osservatorio Nazionale mobbing ha registrato nel corso degli ultimi anni un numero crescente di segnalazioni di persecuzioni sui luoghi di lavoro, con una tendenza assai accentuata dopo l’entrata in vigore del c.d. “Jobs Act”[2].

Di interesse i dati statistici rispetto al profilo delle persone colpite e che hanno denunciato le vessazioni subite: 1800 casi di mobbing per maternità a Milano negli ultimi 3 anni, 1600 casi a Roma, 1200 a Torino 950 a Bologna, 600 a Cagliari e 450 a Palermo; il 50% delle donne colpite ha un diploma di maturità, il 42% una laurea ed il 5% un diploma di scuola media; i settori più a rischio sono il terziario (52%) l’industria (17%)[3].

Vi è un mobbing orizzontale e vi è un mobbing verticale. Quello verticale è praticato ad esempio da un dirigente nei confronti di un lavoratore sottoposto, mentre quello orizzontale è praticato tra colleghi di pari grado ed appare il più difficile da dimostrare anche se è quello maggiormente insidioso in quanto si concretizza in condotte finalizzate a screditare la reputazione lavorativa o personale di un altro individuo.

Se le fattispecie di mobbing possono ora essere studiati e collocati in una casistica, va anche detto che l’esperienza derivata dalle denunce in aumento ha permesso anche di ricostruire la figura dello stress da lavoro correlato che, appare, ad oggi, come la fase che precede il mobbing vero e proprio. fenomeni quali assenteismo, elevata rotazione del personale, conflitti tra colleghi, lamentele frequenti sono i sintomi di un fenomeno assai diffuso e che, come detto, si pone ad uno stadio prodromico al mobbing vero e proprio.

Si osservava in precedenza come la diffusione del fenomeno e soprattutto la mancanza di volontà del legislatore nell’intervenire radicalmente a disciplinare il mobbing, hanno portato la giurisprudenza della Suprema Corte a ricostruirne la figura in termini di fattispecie penale.

E’ quanto avvenuto con la sentenza della Suprema Corte di Cassazione[4] che in sede di legittimità ha dovuto pronunciarsi rispetto alla sentenza della Corte d’Appello di Firenze del 06.12.2013 emessa a conferma di quella del Tribunale di Pistoia in data 24.06.2009 con la quale l’imputato era stato assolto dal reato di maltrattamenti continuati ed aggravati di cui agli artt. 81 e 572 C.p..

Al di là della declaratoria di inammissibilità del ricorso, motivata dal fatto che il medesimo verteva sul merito della vicenda oggetto di verifica processuale e non su profili di pura legittimità, la Corte ha avuto modo di osservare come nella fattispecie considerata, riguardante condotte di mobbing il reato di cui all’art. 572 C.p. non appare configurabile.

La Corte, infatti, richiama la sua costante giurisprudenza secondo la quale il delitto di maltrattamenti previsto dall’articolo 572 c.p. puo’ trovare applicazione nei rapporti di tipo lavorativo solo a condizione che sussista il presupposto della parafamiliarità, intesa come sottoposizione di una persona all’autorità di altra in un contesto di prossimità permanente, di abitudini di vita proprie e comuni alle comunità familiari, nonche’ di affidamento, fiducia e soggezione del sottoposto rispetto all’azione di chi ha la posizione di supremazia[5].

Al contrario, le pratiche persecutorie poste in essere ai danni del lavoratore e finalizzate alla sua emarginazione possono integrale il delitto di maltrattamenti in famiglia solo se tra il datore di lavoro ed il lavoratore sussista una rapporto di natura parafamiliare, ovvero caratterizzato da relazioni intense ed abituali, da consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia[6].

Dunque la fattispecie di cui all’art. 572 C.p. non costituisce lo strumento di tutela penale del mobbing lavorativo, il quale può estrinsecarsi in diverse condotte punibili autonomamente quali le ingiurie, le percosse, le minacce e le lesioni personali, la violenza privata.

Conclusivamente questo arresto giurisprudenziale della Suprema Corte si segnala in ragione del fatto che da un lato prende atto della possibile rilevanza penale derivante dalle condotte di mobbing ma, dall’altro, in assenza di una specifica fattispecie concreta sotto la quale ascrivere la punibilità di tali condotte – da qui l’esigenza di un intervento da parte del legislatore – sottolinea come i singoli aspetti della condotta di mobbing possano integrare alcune delle fattispecie penali previste dall’ordinamento, ovviamente sulla base di trattamenti sanzionatori che, in ragione di ciascuna di esse possono anche essere affievoliti e, perciò, non adeguati a sanzionare la rilevanza penale della condotta di mobbing in sé considerata.

NOTE

[1] Solo nella corrente Legislatura si annoverano i seguenti disegni di legge: 

- 08/05/2015, disegno di legge presentato alla Camera da Lara RICCIATTI (SI-SEL)  C.3110 Introduzione dell'articolo 610-bis del codice penale, in materia di atti di discriminazione o di persecuzione psicologica in ambito lavorativo; 

- 26/02/2015, disegno di legge presentato al Senato da Paola TAVERNA (M5S)  S.1785 Introduzione nel codice penale del reato di atti vessatori in ambito lavorativo; 

- 19/06/2014, disegno di legge presentato al Senato da Giovanni BAROZZINO (Misto)  S.1538 Norme per la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori da molestie morali e psicologiche nel mondo del lavoro; 

- 14/03/2014, disegno di legge presentato alla Camera da Maria Tindara GULLO (FI-PdL) C.2191 Introduzione dell'articolo 582-bis del codice penale, in materia di molestia morale e violenza psicologica nell'attività lavorativa (mobbing e straining); 

- 17/10/2013, disegno di legge presentato alla Camera da Gessica ROSTELLATO (PD) C.1709 Disposizioni per la tutela dei lavoratori da molestie morali e violenze psicologiche; 

- 21/03/2013, disegno di legge presentato alla Camera da Colomba MONGIELLO (PD) C.436 Norme per la tutela dei lavoratori da molestie morali e violenze psicologiche nell'attività lavorativa. 

[2] Antonio Vento Presidente dell’Osservatorio Nazionale Mobbing “l’Aumento è costante e c’è da considerare che molte persone hanno paura di denunciare. Basti pensare che emerge solo il 10 – 20 per cento dei casi, mentre le denunce sono ancora meno tra il 5 e il 10 per cento. Questo perché manca una legge specifica e perseguire i responsabili non è per niente facile” [da Il Giornale Lunedì 1 Febbraio 2016 pag. 13]

[3] Idem nota 2

[4] Cassazione Sezione VI 10 Novembre 2015 n. 45077

[5] Cassazione Sez. VI, sent. n. 24057 del 11/04/2014

[6] Cassazione Sez. 6, sent. n. 24642 del 19/03/2014, P.G. e Sez. 6, sent. n. 43100 del 10/10/2011, in fattispecie in cui e’ stata esclusa la configurabilita’ del reato in relazione alle condotte vessatorie poste in essere da un sindaco nei confronti di dipendenti e/o funzionar comunali; Sez. 6, sent. n. 28603 del 28/03/2013, in cui parimenti e’ stata esclusa la concreta configurabilita’ del reato; Sez. 6, sent. n. 13088 del 05/03/2014, in fattispecie di esclusione del reato nel contesto di un’articolata realta’ aziendale, caratterizzata da uno stabilimento di ampie dimensioni e da decine di dipendenti sindacalizzati; Sez. 6, sent. n. 16094 del 11/04/2012, I., in fattispecie in cui e’ stata esclusa la configurabilita’ del reato in relazione a condotte vessatorie poste in essere dal vice Presidente di un ATER nei confronti di una dipendente).