La disciplina dei licenziamenti dopo il c.d. "Decreto Dignità" e gli ultimi indirizzi dell

L’ordinamento giuslavoristico italiano annovera 2 tipologie di licenziamento: a) il licenziamento per motivi di carattere economico; b) il licenziamento disciplinare. A propria volta il licenziamento per motivi economici può essere a) collettivo ai sensi della legge n. 223/1991; b) per giustificato motivo oggettivo ai sensi della legge n. 604/1966. Il licenziamento disciplinare può essere: a) per giusta causa; b) per giustificato motivo soggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966.

IL LICENZIAMENTO PER MOTIVI DISCIPLINARI

Il licenziamento per giusta causa Nel contesto del licenziamento per motivi disciplinari assume rilevanza la nozione di “giusta causa” ai sensi dell’art. 2119 C.c. secondo il quale ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto . La giurisprudenza più recente afferma che ai fini di motivare il licenziamento disciplinare occorre che i fatti addebitati debbano essere tali da ledere irrimediabilmente l’elemento fiduciario: la valutazione dei fatti deve essere operata con riferimento ad aspetti concreti quali la natura e la qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi ed all'intensità dell’elemento o di quello colposo. La proporzionalità tra addebito e recesso rileva in ogni caso in cui sussista ogni condotta che per la sua gravità possa compromettere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto di lavoro pregiudizievole agli scopi aziendali dal momento che rileva la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile per le modalità ed il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa. Spetterà al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda e considerando l’intensità dell’elemento intenzionale, le precedenti modalità di attuazione del rapporto di lavoro, la sua durata, l’assenza o meno di precedenti sanzioni e la natura del rapporto in essere. La giurisprudenza ha tipizzato alcune fattispecie di giusta causa: a) il lavoratore che esegua con lentezza il lavoro affidatogli, in presenza di una recidiva ; b) i lavoratori che inscenino una macabra rappresentazione del suicidio mediante impiccagione dell’amministratore delegato e del successivo funerale, ledendo la sua onorabilità professionale e la sua dignità personale; c) il lavoratore che rifiuti senza motivo di espletare le proprie mansioni; d) il lavoratore che presenti al fondo di solidarietà aziendale fatture mediche falsificate nell’importo anche al fine di ottenere il riconoscimento della situazione di disagio familiare prevista dal regolamento del medesimo fondo ; e) il lavoratore che nel periodo di congedo parentale svolga una diversa attività lavorativa ; f) il dipendente che trasferisca su una pennetta USB un numero rilevantissimo di file appartenenti all’azienda

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo

La nozione di giustificato motivo soggettivo è individuata all’art. 3 della legge n. 604/1966 secondo la quale il licenziamento per giustificato motivo con preavviso p determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. Sia la giusta causa che il giustificato motivo soggettivo di licenziamento costituiscono qualificazioni giuridiche di condotte idonee a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, incidendo soltanto ai fini della decorrenza degli effetti re sul diritto o meno al preavviso. In questo contesto il giudice può modificare la natura del licenziamento d’ufficio anche se la domanda relativa alla trasformazione del licenziamento da giusta causa a giustificato motivo soggettivo non è stata compresa nel ricorso . Ai fini dell’accertamento del giustificato motivo soggettivo, il giudice dovrà verificare la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente ed il rapporto di proporzionalità tra le stesse infrazioni e la sanzione del licenziamento. Nel contesto della valutazione della condotta del lavoratore assurge a rilevanza anche il valore della recidiva che può essere considerato come elemento di valutazione globale della condotta del lavoratore e della gravità del fatto ai fini della proporzionalità della sanzione. Secondo i più recenti orientamenti giurisprudenziali non è necessaria la preventiva contestazione della recidiva al lavoratore al punto che la formale contestazione disciplinare potrà anche non contenere alcuna menzione della recidiva . Un orientamento particolarmente rigoroso della Suprema Corte ha affermato come non risulti applicabile il divieto di cui all’ultimo comma dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, secondo il quale non può tenersi conto delle sanzioni disciplinari decorso due anni dalla loro applicazione ed assumono rilievo anche le infrazioni disciplinari che non siano state previamente contestate ovvero quelle contestate alle quali non abbia fatto seguito l’applicazione di una sanzione disciplinare. La recidiva si distingue in: a) recidiva generica che consente di tenere conto di mancanze di qualsiasi tipo commesse dal prestatore; b) recidiva specifica che consente di tenere conto solo di infrazioni disciplinari omogenee, Se la recidiva è un elemento costitutivo della fattispecie. a) a pena di nullità del recesso la recidiva ed i precedenti disciplinari che la integrano devono essere specificamente contestati al lavoratore; b) la contestazione della recidiva deve essere specifica essendo a tal fine sufficiente il riferimento ai precedenti disciplinari e/o a precedenti comunicazioni scritte con il lavoratore; c) rilevano unicamente i precedenti disciplinari dell’ultimo biennio ai sensi dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori ovvero del più breve periodo contemplato dal contratto collettivo applicabile e non può tenersi conto delle infrazioni non contestate o contestate ma non sanzionate disciplinarmente nonché d quelle dichiarate nulle o inefficaci dal Giudice o dal collegio arbitrale. L’avvenuto accertamento dell’insussistenza di addebiti disciplinari contestati preclude la possibilità di configurare quale autonoma ragione del licenziamento intimato la recidiva posto che la recidiva presuppone che un fatto illecito sia stato posto in essere una seconda volta e che la precedente infrazione sia stata contestata al lavoratore: in queste circostanze ne consegue la nullità del licenziamento qualora anche la recidiva o i precedenti disciplinari che la integrano rappresentino elemento costitutivo della mancanza addebitata.