Un tassello essenziale nell’applicazione del c.d. “Jobs Act”: la nuova disciplina dei licenziamenti

La legge n. 183 del 2014, licenziata dal Parlamento nello scorso novembre ed in vigore dall’11 dicembre 2015 presenta una serie di interventi finalizzati al rilancio dell’occupazione nel quadro di una riforma complessiva del mercato del lavoro con riferimento, soprattutto all’accesso al lavoro ed all’uscita dallo stesso.

Uno dei punti di maggiore criticità del disegno di legge era in particolare collegato al superamento dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970 (c.d. Statuto dei lavoratori) che disciplina i requisiti e le procedure di licenziamento. Il primo decreto legislativo attuativo della legge n. 183 del 2014 è per l’appunto finalizzato a dare concreta attuazione ai contenuti della legge delega in materia di procedure di licenziamento.

L’art. 1 comma 7 lettera “c” della legge delega indirizza all’uopo il Governo, nell’emanazione del relativo decreto legislativo, all’adozione di misure finalizzate a prevedere, “per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonche' prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento.

Tali principii trovano dunque attuazione nel decreto legislativo 4 marzo 2015 n. 23, detto anche “delle tutele crescenti” recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 06 Marzo 2015 e vigente dal 07.03.2015.

In primo luogo il decreto legislativo delimita all’art. 1 il campo di applicazione della nuova disciplina prevedendo che il nuovo regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo si applichi a) ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto; b) ai casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto legislativo, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato; c) ai casi in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto legislativo in oggetto, integri il requisito occupazione di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni[1].

L’art. 2 del decreto legislativo disciplina i presupposti del licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale, prevedendo che il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento nei casi in cui a) esso sia discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300[2]; b) oppure perché sia intimato in forma orale; c) oppure perché intimato in difetto di giustificato motivo per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, debba ordinare al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto.

A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al comma 3. Contestualmente alla pronuncia di reintegrazione del lavoratore il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro e' condannato, altresi', per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Ma il lavoratore, anziché fruire della reintegrazione nel posto di lavoro, ha facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non e' assoggettata a contribuzione previdenziale.

Completamente innovata appare la disciplina del licenziamento per giustificato motivo e giusta causa. L’art. 3 del decreto legislativo, infatti, stabilisce che nei casi in cui risulta accertato che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiarerà estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.

Solo nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonche' quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni.

In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro e' condannato, altresi', al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore e' attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3.

L’art. 4 si occupa invece dei c.d. “vizi formali e di procedura”, nell’eventualità in cui il licenziamento sia intimato con difetto di motivazione: il giudice del lavoro dichiarerà pertanto estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento, in misura comunque non superiore a 12 mensilità, salvo che, a richiesta del lavoratore, il giudice non accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3.

Revoca del licenziamento L’art. 5 esclude l’applicazione dei regimi sanzionatori previsti dal D. lgs. in oggetto, qualora il licenziamento sia revocato entro 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, con ciò dando luogo al ripristino senza soluzioni di continuità del rapporto di lavoro.

Offerta di conciliazione L’art. 6 prevede che in caso di licenziamento dei lavoratori ed al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro possa offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non sia assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L'accettazione dell'assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia gia' proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.

Di particolare interesse è l’art. 9 in tema di Piccole imprese e organizzazioni di tendenza ove si prevede che qualora il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennita' e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, e' dimezzato e non puo' in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

Da ultimo, l’art. 10 prevede che al licenziamento collettivo, intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applichi il regime sanzionatorio di cui all'articolo 2 e che. in caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, si applichi il regime di cui all'articolo 3, comma 1.

Un’indiretta attenzione della giurisprudenza sulla nuova materia, avendo di seguito cura di precisare le ragioni della qualificazione dell’attenzione come “indiretta”, si rinviene nelle pronunce della Corte di Cassazione - sentenze nn. 20540 e 20545 del 13 ottobre 2015 – laddove la Suprema Corte, nel decidere su un licenziamento soggetto alla “legge Fornero”[3] ha dato una prima interpretazione, della successiva disciplina in base al decreto sulle «tutele crescenti».

La Cassazione appalesa l’orientamento per cui, in futuro, la reintegrazione ex art. 18 St. lav. sarà dovuta sempre qualora il licenziamento sia fondato su fatti non-illeciti, perché il fatto non-illecito equivale a fatto «inesistente» e non basta, com’è stato detto estremizzando, che il fatto «materiale» sia vero anche se simbolico o futile. Tale conclusione depotenzia l’assunto secondo il quale, per effetto del D. lgs. 23 del 2015, sarebbe stato più facile procedere ad un licenziamento, mentre resterà necessario provare, per evitare l’art. 18 St. lav., che i fatti contestati fossero non solo veri nella materialità, ma anche illeciti nella loro valutazione oggettiva e soggettiva.

Ovviamente, la sentenza in questione tocca solo marginalmente la disciplina esaminata in quanto ci vorrà del tempo perché i giudici possano pronunciarsi sul licenziamento in base al decreto delle «tutele crescenti» (D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23), emanato in base al Jobs Act (L. 10 novembre 2014, n. 183), posto che il decreto 23/2015 è in vigore solo per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.

Benchè non ci si potesse attendere rapidamente una pronuncia della giurisprudenza sulle c.d. “tutele crescenti” le due sentenze nn. 20540 e 20545 del 13 ottobre 2015, la Cassazione pur dovendosi pronunciare sui licenziamenti normati dalla “legge Fornero”[4] ha colto l’occasione per estendere il ragionamento alla base delle proprie argomentazioni anche alle “tutele crescenti”.

La “legge Fornero” ammette la reintegrazione ex art. 18 St. lav. (oltre il discriminatorio, che resta) solo in caso di «insussistenza del fatto contestato» o di « manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento», mentre negli altri casi di licenziamento illegittimo il rapporto cessa ugualmente e solamente è dovuta un’indennità. Per il decreto «tutele crescenti» la reintegrazione è ammessa (art. 3 comma 2 D.Lgs. n. 23/2015) per «l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento».

Tra “insussistenza del fatto” e “insussistenza del fatto materiale” non c’è differenza semantica in quanto il fatto è il fatto materiale[5].


[1] I commi 8° e 9° dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970 prevedono che: “Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze piu' di quindici lavoratori o piu' di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonche' al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa piu' di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa piu' di cinque dipendenti, anche se ciascuna unita' produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa piu' di sessanta dipendenti. Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all'ottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unita' lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui all'ottavo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie”.

[2] L’art. 15 della legge n. 300 del 1970 sanziona con la nullità il licenziamento discriminatorio E' nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

  1. subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

  2. licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attivita' sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso ((, di handicap, di eta' o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali).

[3] (n. 92 del 28 giugno 2012),

[4] (n. 92 del 28 giugno 2012),

[5] Un’affermazione sostanzialmente identica, anche se in modo ancor più implicito, è fatta con l’altra sentenza dello stesso giorno citata all’inizio (Cass., 13 ottobre 2015, n. 20545). Questa sentenza, di cui s’è data già notizia per la particolarità del caso (v. Il Quotidiano giuridico del 16 ottobre 2015), riafferma il principio per cui il fatto privo di rilevanza giuridica deve considerarsi «inesistente». In questo modo, come con la più volte citata Cass. n. 20540/2015, si fa capire chiaramente, anche senza dirlo, che alle stesse conclusioni si sarebbe arrivati se fosse stato in vigore il decreto «tutele crescenti» e non la “legge Fornero” applicato nella specie.

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